Ambitie 2 - In verbinding met de samenleving | |
Een kleinere afstand tussen inwoners en bestuur. | |
|---|---|
Speerpunt 1 - Een goede samenwerking met inwoners, bedrijven, organisaties en andere overheden
Activiteit(en) | Toelichting | ||
2.1 - IGW | Samen met de politie, Carrefour en Mercatus worden bewonersvragen en bewonersinitiatieven actief opgehaald en in samenwerking met de netwerkpartners opgepakt. |
| |
|---|---|---|---|
Toelichting status activiteit | |||
Inwoners en ondernemers kunnen en doen veel zelf. Dit juichen wij toe. Wij stimuleren en inspireren hen om met eigen initiatieven te komen voor het verbeteren van de eigen woon en leefomgeving. Als gemeente dragen wij ons steentje bij. We zetten de koers die in 2019 is ingezet, voort. De IGW gebiedsregisseur zijn betrokken (geweest) bij vele initiatieven in de samenleving zoals: speelplaats 12+ Emmelhage, pannakooi Luttelgeest, urnenmuur Espel, MTB pad Bant, Leader aanvraag Cocon Emmelhage, inrichting openbare ruimte Tollebeek (Leader aanvaag) en freerunpark Emmelhage. We zien dat voorzichtig weer een start wordt gemaakt door groengroepen, activiteiten in buurthuizen, vergaderingen dorpsbelangen. Ook hierbij is IGW actief of ondersteund deze activiteiten. | |||
2.2 - Sociale Teams | De sociale teams werken binnen het netwerkverband aan vraagstukken over persoonlijke hulp en ondersteuning |
| |
Toelichting status activiteit | |||
Het netwerkverband sociaal team gaat in 2020 op in het strategisch overleg sociaal domein. Het strategisch overleg is een breed netwerk van maatschappelijke partners (Carrefour, ZONL, GGD, politie, Mercatus, gemeente.) Het strategisch overleg gaat over wonen, zorg en welzijn. Samen zijn partijen verantwoordelijk voor de veranderingen in Noordoostpolder. Het strategisch overleg bepaalt in samenhang de strategische doelen, ieder vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid. De managers van de partners vertalen de strategische doelen naar een uitvoeringsplan gebiedsgericht samen werken in wijken en dorpen in Noordoostpolder. Andere belangrijke partners zoals b.v. onderwijs worden op afroep betrokken bij het strategisch overleg. | |||
2.3 - SWIF | Op het gebied van HRM werken we samen met alle gemeenten in Flevoland. Dit kan zijn kennisdeling, maar ook een interne arbeidsmarkt of zoals samen met Urk de salarisadministratie voeren en met Urk en Dronten arbeidsmarktcommunicatie oppakken. |
| |
Toelichting status activiteit | |||
Continu wordt op diverse HR thema’s samengewerkt met de gemeenten binnen Flevoland, provincie Flevoland en het Waterschap Zuiderzeeland. De salarisadministratie wordt gezamenlijk met de gemeente Urk gevoerd. Het doel is om dit uit te breiden met de gemeente Dronten. Dit project is onlangs gestart. De sinds september 2019 aangesteld recruiter voor de gemeente Dronten, Gemeente Urk, Waterschap Zuiderzeeland en de gemeente Noordoostpolder pakt de arbeidsmarktcommunicatie op waarbij de eigen identiteit van de afzonderlijke organisaties niet uit het oog verloren wordt. | |||
2.4 - Regio Zwolle | Regio Zwolle is een samenwerkingsverband van gemeenten gericht op ondernemersinitiatieven en netwerken. Noordoostpolder maakt hier deel van uit. |
| |
Toelichting status activiteit | |||
In de coronatijd is binnen Regio Zwolle veel informatie uitgewisseld over de aanpak richting ondernemers en inwoners. De ondernemers zijn met een gezamenlijke peiling bevraagd over de effectiviteit van de maatregelen. Het netwerk van onder andere Kennispoort stond klaar voor vragen van ondernemers die niet direct door de individuele gemeenten of het coronaloket van VNO/NCW en MKB konden worden beantwoord. | |||
Speerpunt 2 - Flexibel inzetbaar gemeentelijk personeel
Activiteit(en) | Toelichting | ||
3.1 - Strategisch personeelsmanagement | Door middel van strategisch HR management organiseren we meer grip op veranderingen en kunnen we medewerkers zo goed mogelijk inzetten. |
| |
|---|---|---|---|
Toelichting status activiteit | |||
De invoering van Strategisch personeelsmanagement (SSP) is gestart. Door de maatregelen rondom Corona is de implementatie tijdelijk stil komen te liggen. We verwachten dit in het najaar weer op te kunnen pakken. | |||
3.2 - Arbeidsmarktcommunicatie | De arbeidsmarkt trekt aan. Waar we de afgelopen jaren gemiddeld 5 tot 10 vacatures hadden, zitten we nu ruim boven de 50. Door middel van de juiste arbeidsmarktcommunicatie en inzet van corporate recruiter voor Noordelijk Flevoland (DUN) proberen we de vacatures zo snel en goed mogelijk in te vullen. |
| |
Toelichting status activiteit | |||
In september 2019 is de gezamenlijke recruiter aangesteld. Zij heeft het thema arbeidsmarktcommunicatie opgepakt voor de afzonderlijke organisaties en de organisaties als geheel daar waar het thema zich er voor leent. We zijn gestart met het actualiseren van ons werving (en selectie) proces. Dit doen we aan de hand van de kandidaatreis die in kaart is gebracht. Alle verbetervoorstellen worden nu in fasen uitgevoerd. In het najaar zal de werkgeverspositionering worden vastgesteld. Dit zal de basis zijn voor alle communicatie uitingen m.b.t. de arbeidsmarkt. Regionaal wordt gekeken naar de Flevolandse SWiF website. | |||
3.3 - Gezond en veilig werken | Door middel van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) Vensters voor bedrijfsvoering en Periodiek arbeids- en gezondheidsonderzoek (Pago) monitoren we het gezonde en veilige werken. Daarnaast hebben we een vitaliteitsprogramma waarin we op verschillende momenten aandacht besteden aan de vitaliteit van onze medewerkers. |
| |
Toelichting status activiteit | |||
De uitvoering van het MTO start in september. Het PAGO noemen we nu Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) zal worden uitgevoerd in 2020 en 2021. Er is een werkgroep vitaliteit die op gezette tijden op diverse manieren aandacht besteed aan de vitaliteit van onze medewerkers. Dit wordt georganiseerd door een werkgroep die hiervoor in het leven is geroepen. | |||
3.4 - Opleiden en trainen | Er is voldoende aandacht voor het opleiden en trainen van onze medewerkers. |
| |
Toelichting status activiteit | |||
Het beschikbare budget wordt gedurende het jaar ingezet voor de organisatiebrede ontwikkelbehoefte of ontwikkelnoodzaak afgeleid van de bedrijfsvoeringspeerpunten. Zoals voor management development, trainingen schriftelijke communicatie, introductie nieuwe medewerkers, het vergroten van het informatieveiligheidsbewustzijn, LEAN, zaakgericht werken, et cetera. Circa driekwart van het budget wordt gebruikt voor ontwikkelingen die zich specifiek richten op een deel van de organisatie om medewerkers toe te rusten voor hun (nieuwe) taken (decentralisaties, digitalisering, bevoegdheidscertificeringen). | |||
